[HRer] DEI와 조직문화

평소 나는 HR 관련 뉴스레터를 구독하고 있는데,

예전에 DEI라는 개념이 유독 많이 떠오르면서 궁금해서 공부해 본 적이 있다. 

 

그때 당시 다니고 있던 회사의 조직문화와 연관 지어서 내부에 글을 기고한 적이 있는데,

다시 한번 정리해서 써보려고 한다.

 

일단 DEI란?

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Diversity(다양성)와 Equity(형평성), Inclusion(포용성)

 

다양성은 태어날 때부터 가지고 있는 인종, 나이, 출신 지역 등 내재적 다양성과

경험을 통해 습득한 관점, 생각 등 후천적 다양성으로 나뉜다.

여러 구성원들이 혼합된 상태로 각자의 차이를 이해하고 평가하는 것을 말한다고 한다.

 

형평성은 모든 사람에게 공정하고 공평하며 개인의 차이를 존중하는 ‘과정’을 말한다.

흔히들 평등의 개념과 헷갈릴 수 있는데,

평등은 모든 사람의 차이와 상황에 관계없이 평등하게 대우하는 것을 말하는 것이고

평등하기 위해서는 형평성이 필수인 것이다.

 

포용성이란, 다름과 차이를 존중하고 그 차이를 탐구하며,

조직 관점에서 모든 사람의 기여와 참여를 적극적으로 유도하여 소속 문화를 구축하는 것을 말한다.

 

 

그럼 HR 관점에서 DEI를 바라본다면?

Arthur Chan 컨설턴트 曰
다양성 : 조직에 다양한 구성원들이 모인 사실
형평성 : 조직에 얼마나 형평성 있는 인사 제도를 가져 가느냐에 따른 선택
포용성 : 다양성을 포용하는 행동과 환경

 

Arthur Chan 컨설턴트의 말이 가장 잘 이해가 돼서 그대로 인용해 왔다. 

결론적으로 DEI 가 잘 구축된 환경일수록 구성원들의 소속감이 높다고 한다. 

 

그러다 보니, 우리 사회에서도 시대가 변화면서 DEI 개념이 떠오르기 시작한 것이다.

빠르게 변화하는 세상 속에서 다양한 사람들이 있는데,

다양성을 포용하는 문화를 구축하지 않으면

한 뜻으로 성과를 내기 쉽지 않고 인재는 계속 이탈하고

결국 살아남기도 힘들 수 밖에 없다는 것이다. 

 

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그렇다면 과거는 어땠는가?

나도 직접적으로 경험해 보진 않았지만 미디어를 통해 간접 경험한 것은 있다. 

예를 들면 상사가 짜장면을 시키면 부하도 같이 짜장면을 시키는 것을 생각해 보면 이해가 쉽다. 

가부장적/권위적이고 변화나 다양성은 필요하지 않는 시대였기 때문에

동질성을 강요받는 문화가 자연스럽게 자리 잡아왔던 것이다. 

 

요즘은 어떠한가?

나만 봐도 상사가 짜장면을 먹든, 짬뽕을 먹든 신경 쓰지 않고 내가 먹고 싶은 걸 주문해서 먹는다. 

굳이 왜 맞춰서 먹어야 되는지도 모르겠고, 물론 빨리 먹고 가겠다고 하면 통일해서 주문할 수 있겠지만

그런 경우를 제외하고는 과거와 같은 이유로는 맞춰서 시키지 않는다는 것이다. 

 

그렇다면 일에 적용해 생각해보자.

이건 나도 반성해야 되겠다는 부분인데,

의견을 내는 자리에서 무의식적으로 ‘튀지 말자..’라고 생각한 적이 있다.

과거 수직적인 회사에서 일하다 와서 그런 것도 있고,

학창 시절부터 내성적으로 자라왔기 때문이 아닐까라고 생각한다.

만약 튄다라고 생각하게끔 만드는 회사의 분위기, 문화가 있다고 하면

누구나 의견을 낼 수 있고, 자연스러운 현상이라고 느껴지게 하는 문화가 또 있을 것이다.

결국 그것이 다른 문화를 가지고 있다고 볼 수 있고, 조직 문화의 일부라고 생각한다.  

 

 

그럼 조직문화란?

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조직 문화는 가치관, 일하는 방식, 행동규범 등이 조직의 행동과 분위기로 드러나는 것을 말한다.

바람직한 조직문화는 조직 구성원 행동을 유도하여

구성원들이 서로를 대하는 방식, 의사 결정의 질

그리고 궁극적으로 조직의 성공 여부에도 영향을 미치게 된다.

 

현재 많은 조직에서는

과거 문화를 탈피하고 DEI에 기반한 문화로 탈피하고자 하는 움직임이 많은데

그 과도기적 과정에 있는 게 아닐까 싶다.

물론 여전히 남성중심적 문화에 익숙하고 권위주의적 문화를 유지하고 있는 조직이 존재하고

필요한 조직이 분명 있다고 생각한다.

그렇기 때문에 무조건 유연한 문화가 좋다기보다는 조직의 성장에 기여할 수 있는,

정말 조직에 맞는 문화를 확립하고 따르는 것이 더 중요하다고 생각한다. 

 

하지만 그러지 않아도 되는 직무라면

DEI에 대해 더욱 진지하게 생각해 봐야 될 문제라고 생각한다. 

오히려 개성을 드러내는 환경에서 자라온 앞으로의 세대는

본인의 의견과 생각을 자유롭게 말하지 못하는 조직에 있을 때

결국 이탈할 수밖에 없고 조직의 성장을 위해서는 필요하다고 생각하기 때문이다.

또한 ESG 적 관점에서도 연결되어 있기 때문에 이제는 마냥 외면할 수 없다고 생각한다.  

그리고 제대로 다양성을 포용하기만 한다면 다름으로 인해 생기는 마찰보다 다양한 사고방식에서 얻는 성과와 포용으로 얻는 긍정 효과가 4배 더 크다는 조사 결과를 본 적도 있다. 

 

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사실 많은 스타트업에서 직급 폐지, 유연 근무제, 복장 자율화 등 일적으로는 제도를 많이 도입했지만

관계적으로는 그만큼의 변화를 가져오기 힘들었다.

예로 전 회사에서도 DEI에 기반한 조직문화를 가지고 있었고, 추구하는 회사였다. 

유연 근무제, 재택근무, 영어 호칭제, 책임과 자율 등 도입하고 일적으로는 많이 변했지만,

관계적으로는 그렇지 못해 각 제도가 제대로 기능하지 못했던 것 같다.

(물론 이 또한 조직 문화로 자리 잡기 위한 과정이라고 생각한다.)

 

하지만 현재 다니고 있는 회사는 전통적인 문화에 더 가까운 것 같다. 

물론 조직의 문화라는 것이 아직 제대로 정립되진 않아서 바뀔 수도 있는 것이지만,

지금 현재 느끼는 분위기나 규율 등이 그렇게 생각하게 만든다. 

 

그래서 다른 두 회사를 다녀봤을 때,

다양성을 존중하고 다른 의견을 낼 수 있는 환경이 나와 더 잘 맞는다고 생각한다.

자율성이 나를 적극적이고 열정적으로 일할 수 있게 만들기 때문에

다음 조직을 선택할 때는 문화적 측면도 감안해서 선택해야겠다는 다짐을 하게 되었다. 

 

 

마무리하며

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이제 직원은 관리의 시대가 아닌 관계의 시대라고 한다.

조직 문화에 맞춰 그들의 행동 변화를 이끌기 위해서는

구성원들 간의 관계를 어떻게 쌓고 환경을 만들어 나갈 것인지 지속적으로 고민해야 될 부분이라고 생각한다.

(그게 DEI에 기반했든 하지 않았든...)

조직문화가 전반적으로 조직에 스며들 수 있도록 행사를 기획하고 조직 문화를 계속 점검해 나가면서

일하고 싶은 조직이 될 수 있도록 조직 구성원들과 계속 소통하는 것이

조직문화 담당자의 역할이 아닐까 라는 생각으로 오늘 글은 마무리 지어보겠다.